首页  >  新闻中心  >  职海领航

新闻中心

服务中心

预约热线:021-65103186

职海领航

三步助你识破面试谎言!

文字:[大][中][小] 发布时间:2016-3-3  浏览次数:859

三步助你识破面试谎言!

 

作为一只招聘汪,在面试的时候无外乎害怕两个事情,第一,无法分辨候选人提供信息的真假,第二,价钱谈不拢。

今天我们就来看第一种情况,有钱的企业,针对重要的岗位一般会选择专业的背景调查公司来解决,如果是中小企业,初创企业这一类预算紧张的企业,应该怎么办呢?

看起来只能靠HR的经验来分析判断了。其实是有章可循的,今天为大家带来识破面试谎言的三部曲,一定能让你在面试中对于信息的判断游刃有余,请认真观赏。

 http://files.hrloo.com/www/uploadfile/2016/0229/fe96637fdfd0db134eba2e777e9ec2e5.png

 

面试不仅仅是一次面对面的沟通,更是一次心理能力的较量,所谓道高一尺魔高一丈,企业想尽各种办法来分辨求职者,求职者也在想尽各种对策来应付。如何识别求职者有没有说谎,还真是一门技术活,需要一定的方法技巧,需要有较长的经验积累,看多了,自然也就知道问题出在哪里了。

 

 

看面试者的微表情和微反应。不要笑,这不是《lie to me》那里抄来的,是我们很多资深HR实践有效并总结出来的宝贵经验。语言可以修饰,表情可以伪装,但本能做出的微表情,必定是真实的。利用脸部细微表情和肢体语言,就能判断出对方语言背后的真正意思,推测出他是否撒谎。

 

当然这个不是一下子就能学会的,需要一个学习的过程,不过我们可以从简单的地方学起,微表情比较难学,对于面试来说,学习一些微反应就够用了,理论不多说,说几个例子。

 

比如经典电影《罗马假日》里的赫本,那经典的微笑,你觉得是真是假?

 http://files.hrloo.com/www/uploadfile/2016/0229/7523e83405d2dd7be67870a5d1d97964.png

现实总是不美好的,这个笑竟然不是真的,是典型的假笑,是为了摆pose做出来的笑。

如何区分假笑和真笑呢?最关键是看鱼尾纹肌,不管是小孩还是老人,在真笑时,都会咧开嘴,嘴角向上,鱼尾纹肌是皱在一起的。无论有没有鱼尾纹,鱼尾纹肌都是一样的。而假笑时,嘴部的表情一样,但鱼尾纹肌是没有什么变化的。

有关微反应,最有名的一张图要数克林顿绯闻案,当他说句话的时候,他的手势方向和眼睛看的方向明显不一致,这就是在说谎。

 http://files.hrloo.com/www/uploadfile/2016/0229/13e5b28f74ca4cb4af2d341e3a5a9fca.png

还有一个典型的说谎微反应,就是没事摸鼻子,如果不是感冒或者长疮,一般摸鼻子也是在撒谎;如果在回答问题时手摸脖子,如果脖子没病,就是在说谎,这是经典的强迫行为。还有很多,这里不一一介绍,有兴趣的朋友,可以找这方面的书,慢慢学习。

 http://files.hrloo.com/www/uploadfile/2016/0229/518c47b179e2a4d7a202d32aa0055e28.png

 

我们经常看到,面试者都来了,面试官才匆匆忙忙看一下简历,就开始面试了,想起什么就问什么?包括很多HR也是如此,并没有做面试前的准备,也就导致很多面试问题的出现。这一步骤是很多人没有做到位的,那么,如何分析一份简历,找到该问的问题呢?总的来说包括两大类问题:

 

一类是找疑点的问题。比如工作时间(是否连续、是否有空档)、工作职位的变化(如果从专员到主管再到经理,这是合理的,但如果其中有跳跃的,就需要注意)、企业的规模(到底是多大,有多少人,有些还需要上网查询一下),当然不仅仅是这些,所谓林子大了什么鸟都有,要根据招聘的岗位不同以及简历的不同,来确定了,没有固定的问题。

另一类就是关于岗位的问题。需要准备几个,该这么问,做到心中有数。这些问题可以大致固定,只要岗位相同。

第一类问题,总的来说,单纯的问,是问不出什么的,不过这里边可以看出面试者态度,如果面试者承认其中一些问题,这样的求职者还是不错的,可以考虑,对于死不认账的面试者,多问无益,只有通过其他手段鉴别了,后面会讲到,这里不多说。

第二类问题,可以采用STAR方法和5W2H面试方法,再加上追问法。STAR面试方法是结构面试中一个很实用的方法,STAR原则,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果),简单说,就是一个面试者在回答问题的时候,回答的内容一定要包括以上四个方面的内容,即在怎样的背景下,去完成一件什么事情,并且采用了何种方法,最后是什么结果。比如面试者会说,我在部门同事的帮助下,付出了很大努力,最终完成了这项任务。这里很显然缺少的事A:行动,没有说出采取了那些措施和方法。就需要追问了,完成这项任务到底采取了那些措施?还有问,这件事情中,做了那些工作,同事协助做了那些工作?只有这样一步一步追问下去,面试者是很难隐瞒下去的,因为一个谎话需要无数个谎话来掩盖的。

当然我们也可以采用5W2H方法。(What——什么目标与内容?、Where——从何处入手?、When——何时完成?、Who——何人承担?、Why——什么原因?、How——怎样的方式实施?、How much——多少数量、成本与利润?)其实这个方法和STAR差不多,任何一项任务,都是包括这些内容的,比STAR更直接更简单,可以把一个问题进行拆分,从这些方面去问面试者。

运用这两种方法,最重要的不是第一个问题,而是后面的追问,每个问题后面至少要追问两三个以上的问题,只有不断追问,才能发现事物的本质。可能你会问,如何追问?追问的问题来自于面试者回答,就是那些说得模糊、没有说清楚的地方,就是下一个问题的开始。

 

就是背景调查。我们在前面提到的有些问题,是问不出什么结果的,就需要从侧面了解了。证件、证书这些一般通过网络都可以鉴别的,这方面的问题容易解决,其他方面的内容调查需要花些功夫了。

背景调查是一项比较难的工作,最好能找到认识的人,调查起来可能会方便很多,否则很多内容是很难调查到的。

调查的内容包括:

1)工作时间、职位、工作职责等,这些可能比较容易调查;(2)而关于薪酬福利、工作表现、人际关系、离职原因等,这些就很难调查,薪酬别人不会轻易告诉你的,人际关系、表现等可能都会说还不错,表现还可以等话,即使这个员工在公司的表现不好,人际关系也不好,一般外人问,也不会说这个不好的,毕竟大家还是要讲情面的。

比如调查一个员工,会有这三种回答:

1)老张非常不错;(2)老张还不错;(3)老张啊,还不错。这其中包含的意思自己好好体会一下,就能看出差别,所以背景调查也是一项技术活,并不是别人说什么就是什么,要能听懂话背后的意思。

背景调查至少要找到两个人,一个是人力资源部的,一个是这个面试者的原公司的直接上级,人力资源部调查的内容是工作时间、职位、工作职责等,一般偏重档案记录的一些东西,如果公司大,人员多,可能对员工本人了解有限,公司小的话,就另当别论。对于面试者的直接上级,主要问工作的情况和表现。

一般大家都很忙,很多这样的调查都是通过电话调查的,电话打到人力资源部比较简单,想要转到业务部门,可能有点难度,别人不一定配合,如果有不愿意转的,提供一个小技巧,也是从销售中借鉴过来的,比如我们要找研发部的一个主管做调查,也不知道这个人姓什么,怎么办呢?我们可以随便拨通一个分几个号,然后问:这里是研发部吗?对方会说:不是,这里是某某部门,你接着问:麻烦告诉一下分机是多少?,一般对方的警惕性不高的话,都会告诉你的,即使遇到不愿意告诉你的,就再打几个,总会有人告诉你的。弄到分机后,就要找人了,方法一样,拨通电话后,随便说一个姓,对方会说,我们主管不姓××,是姓××,这样就搞定了,如果你有更好的办法,也欢迎分享。

 

应对面试中浩如烟海的信息量,如何分辨真伪并找出真正有价值的人才,是人力资源工作者一个十分重要且核心的课题。在这个领域,并没有一成不变且行之有效的固有套路,只能依靠不断的知识和实践积累,并且不断尝试优化,具体问题具体分析,才能总结出适合你适合你的企业的有效体系。一句话,多总结,多思考,多实践。